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#掌上管理#工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？，制造业“用工荒”、“停工潮”( 三 )


合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配 ， 员工可以成为多个项目的合伙人；
#掌上管理#工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？，制造业“用工荒”、“停工潮”
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四、建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上 ， 即可以成为企业的股东或成立分公司 ， 拥有公司股份 。
给员工做了3-5年合伙人后 ， 我们根据合伙人的贡献结果 ， 让合伙人直接入股 ， 最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本 ， 采用契约股的方式代持在大股东的名下 ， 让优秀的业务员成为企业的股东之一 。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权 ， 通过3-5年 ， 优秀员工不断增加公司股份 ， 享受公司分配 。
总结：现在很多企业都在找优秀的业务员 ， 但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式 ， 导致很多业务员被同行挖走 ， 这种方式是很难可持续的 。 李太林薪酬全绩效模式 ， 通过使用多元激励模式 ， 达到留住优秀人才 ， 提升企业业绩的目的 。
五、PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累计和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
#掌上管理#工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？，制造业“用工荒”、“停工潮”
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所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
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#掌上管理#工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？，制造业“用工荒”、“停工潮”
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PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
【#掌上管理#工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？，制造业“用工荒”、“停工潮”】3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。


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