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绩效奖金怎么算个人所得税，事业单位个人绩效工资计算公式( 二 )


个人量化指标，直接量化会计业绩水平 。
团队量化和个人量化相关联，以计算绩效水平 。
团队量化绩效+上级评价强制排名确定绩效水平 。
以上方法都是用来得到员工的个人绩效，然后再结合个人的职位、工资基数、固浮比 。这样目标奖金的基数会有一定的浮动，浮动比例相对较小且稳定 。
(三)团队共享制下的奖金核算
简单来说，团队共享制是一种里程碑式的即时激励，是针对一些非常规的突出表现或奖励一个项目、方案或产品的完成 。它可以在事件发生之前或之后做出 。这种方式比较适合针对不同客户/产品，以小组或项目组为单位进行营销或交付的服务型企业，如咨询公司、软件公司、设计行业等 。
随着互联网时代组织管理模式的演进，越来越多的产品导向型组织开始将核算单元划分为更小的单元，实施更加灵活直接的团队激励模式 。比如海尔、华为，为了在某个时间节点前完成某个特殊目标，临时组建团队或者要求现有团队完成，给团队一定的奖金 。在团队中，每个人承担的工作内容或工作要求与原岗位存在一定的差异，不能根据原岗位的工资或级别发放奖金 。因此，应采用团队共享制的奖金核算方式，由团队负责人或组长(一般)根据团队中每个人的成绩、贡献、重要性等综合考虑进行分配 。这样不仅可以高效快速地实现目标，还可以减少项目团队成员在一定时间内的流失，激励方案与目标实现紧密相关，强化了绩效文化和导向 。
当然，这种激励方法也有一些适用的前提条件:
能够清晰合理地计算出基于客户/产品的集团/项目所创造的价值 。
项目/团队有适当的职责分工 。
项目/团队的平等机会和公平竞争
企业文化支持内部竞争和人才流动 。
有效的保障机制，避免项目组/团队的短视和唯利是图行为 。
即使我们一直关注上述前提，或者使用各种手段加以控制，团队共享制下的奖金核算方式仍然存在一些弊端:比如难以管理和执行，一旦公司采用这种奖金方式，员工会认为应该用这种里程碑式的奖金方式激励一些具有挑战性的目标，导致员工不断与公司协商，沟通成本高；另外，在最初的目标确定上也要非常明确，过程中不能有大的变动，否则可能很难落地和落实 。
另外，这种奖金分配模式多由团队负责人分配，主观性强，可能会造成团队分配的内部冲突 。在组织中，也可能因为团队和人员的差异而不公平 。
以上三种方法适用于不同的行业和岗位，激励的内容和效果也不一样，需要HR们根据自己公司的实际情况合理选择 。


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